Un test de personnalité et un test de carrière sont deux types d’évaluation différents. Les tests de carrière sont utilisés pour trouver un emploi. Ce sont des tests standardisés. Ils peuvent être discriminatoires à l’égard des personnes handicapées. Ils ne sont pas non plus toujours valides ou fiables. Avant de passer un test de personnalité sur les carrières, vous devriez le faire lorsque vous êtes bien reposé et dans un état émotionnel neutre. Vous devez également savoir qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse à ces tests.
Les tests de carrière sont utilisés pour trouver un emploi
Bien que les tests de carrière puissent être utiles, ils ne sont pas toujours le meilleur moyen de déterminer votre orientation professionnelle. Ils négligent souvent une variété de facteurs qui pourraient influencer votre décision, notamment vos intérêts et vos compétences. Par exemple, un employeur peut préférer un salaire plus élevé et un meilleur environnement de travail à la simple sécurité de l’emploi, et un test peut ne pas identifier ces facteurs. Par exemple, j’ai passé un test de carrière pour déterminer mon intérêt pour la comptabilité. Le résultat du test a suggéré que je devrais envisager une carrière d’ingénieur agronome, ce qui n’était pas mon choix initial.
Les tests de carrière sont conçus pour aider les gens à trouver des emplois qui correspondent à leurs intérêts et à leurs compétences. Ces tests ne ressemblent pas aux tests que vous avez pu passer à l’école, mais plutôt aux quiz que vous faites dans un magazine. Ils posent des questions à choix multiples et analysent les réponses pour vous aider à déterminer ce qui vous convient le mieux.
Un test de carrière peut également inclure le code Holland, qui vous indique quel type de travail vous préférez. Chacune des quatre images montre un type de travail qui est associé à un type de personnalité spécifique. En indiquant quel type de travail vous préférez, vous pouvez voir quelles carrières correspondraient le mieux à votre personnalité. Le Holland Code est basé sur la théorie des types de personnalité de John Holland. Les résultats du Holland Code vous donnent également une liste de professions possibles.
Les tests de carrière peuvent être un excellent moyen de trouver un emploi. Certains sont gratuits, tandis que d’autres sont payants. Certains vous renseigneront sur vos centres d’intérêt, vos compétences, vos traits de personnalité, et plus encore. Certains d’entre eux comprennent même un lien vers un Occupational Outlook Handbook, qui est une référence complète pour les emplois.
Ces tests peuvent réduire vos choix à un top trois ou cinq. C’est aussi un excellent moyen de découvrir de nouvelles options. Ces tests sont simples et rapides à remplir, ce qui peut être un excellent début pour votre exploration de carrière. Vous devriez passer plusieurs tests de carrière avant de décider de la voie à suivre.
Un autre test qui aide les gens à trouver les bonnes carrières est l’indicateur de type Myers-Briggs. Cette évaluation porte sur différents domaines de la personnalité, notamment la capacité à prendre des décisions, l’énergie et la façon dont vous voyez le monde. Il peut vous aider à découvrir des parcours professionnels potentiels et vous aider à établir des relations avec vos collègues sur le lieu de travail. Il peut également vous aider à découvrir vos forces et vos faiblesses.
Si les tests de carrière ne fournissent pas forcément une vision complète de vos forces, ils permettent aux employeurs de mieux comprendre votre potentiel. Certains tests sont simples et faciles, tandis que d’autres peuvent être plus élaborés. Certains de ces tests sont gratuits. Si vous choisissez d’en passer un, assurez-vous d’en trouver un qui soit adapté à vos compétences spécifiques et à votre personnalité.
Il existe des dizaines de tests de carrière parmi lesquels vous pouvez choisir. Beaucoup d’entre eux sont gratuits à prendre et peuvent vous aider à réduire vos options. Vous pouvez même les utiliser pour changer de carrière. Certains tests de carrière peuvent être passés en ligne. Par exemple, l’évaluation de carrière MAPP est utilisée depuis plus de 20 ans. Il comprend 71 questions et génère une liste de carrières en fonction de vos réponses. Par la suite, il peut faire correspondre vos intérêts aux meilleures carrières.
Ils sont des tests standardisés
Si les tests de carrière et de personnalité sont utiles, ils ne sont pas toujours précis. Ils sont souvent trompeurs, surtout pour les clients qui pensent trouver une réponse magique dans ces tests. Voici pourquoi vous devriez les prendre avec un grain de sel : “Il n’existe pas de test de carrière parfait”
Les tests de carrière et de personnalité sont largement utilisés par les employeurs pour évaluer les candidats à un emploi et les aider à prendre de meilleures décisions en matière de carrière. Ces tests standardisés utilisent un questionnaire qui demande aux candidats de répondre à une série de questions sur leur personnalité. Les questions sont de longueur variable, mais la plupart sont des questions à choix multiples. Certaines questions demandent aux candidats d’imaginer une situation et de choisir une réponse dans une liste de réponses possibles. D’autres tests intègrent des images de personnes ou d’environnements de travail dans leurs questions.
De nombreux étudiants n’aiment pas les tests standardisés et disent qu’ils sont injustes. D’autres sont simplement de mauvais candidats aux tests et deviennent nerveux. Les élèves qui ont de mauvaises aptitudes à passer des tests sont désavantagés, car il n’y a pas d’autres moyens de démontrer leurs connaissances. Cependant, certains étudiants disent qu’ils sont heureux d’être évalués.
L’objectif des tests de carrière et de personnalité est de donner aux employeurs un aperçu de la personnalité, des compétences et du potentiel de réussite d’un candidat. Les informations glanées dans un test peuvent orienter la planification de la carrière et aider un candidat à se vendre lors d’un entretien. Pour certaines personnes, passer un test de personnalité peut même les aider à décrocher un emploi qui leur convient.
Ces tests sont souvent basés sur le type de personnalité d’une personne. Il existe des tests standardisés pour différentes personnalités, comme le test Myers-Briggs. De nombreux employeurs utilisent ce test, et les résultats sont précis. Cependant, il est important de noter que ces tests ne sont pas spécifiques à un lieu de travail particulier.
Il existe plusieurs types de tests de carrière et de personnalité. Le test Myers-Briggs est le plus populaire, et il est souvent utilisé par les personnes qui envisagent un changement de carrière ou qui sont actuellement à la recherche d’un emploi. Il classe les personnes en fonction de leur tempérament et du type d’environnement de travail qu’elles préfèrent. En plus de mesurer les traits de personnalité généraux d’une personne, il mesure également la façon dont elle communique et se comporte dans différentes situations.
Un autre test standardisé est le Strong Interest Inventory. Ce test a été élaboré en 1927 par E.K. Strong, professeur à l’université de Stanford et expert en psychologie organisationnelle et en théorie de la carrière. Il contient deux cent quatre-vingt-onze questions visant à déterminer les intérêts professionnels d’une personne. Il peut être passé par des étudiants et des professionnels. Les résultats peuvent aider une personne à choisir un parcours professionnel qui correspond à sa personnalité.
Les tests de carrière et de personnalité sont des outils importants pour le développement de carrière. Ils permettent d’identifier vos intérêts et vos capacités, puis de les faire correspondre à un emploi. Bien qu’ils ne puissent pas garantir le succès, ils peuvent vous aider à réduire vos options en vous faisant connaître les types de travail qui vous plaisent.
Ils peuvent être discriminatoires envers les personnes handicapées
Les employeurs peuvent enfreindre les lois fédérales qui interdisent la discrimination envers les personnes handicapées en utilisant des tests pour déterminer si les candidats ont les compétences nécessaires pour un emploi. Ces tests, qui ne sont généralement pas des examens médicaux, peuvent inclure des jeux en ligne ou des tests de personnalité. Ils doivent s’assurer que ces tests sont équitables et que toute demande d’aménagement ne nuira pas à leurs chances d’être embauchés.
Si l’American with Disabilities Act interdit aux employeurs de discriminer les personnes handicapées, il s’applique également à toutes les pratiques d’emploi. Cela inclut l’embauche, le licenciement et les avantages sociaux. La loi définit une personne handicapée comme une personne ayant un handicap qui limite une ou plusieurs activités majeures de la vie, comme le travail.
Alors que l’IA est de plus en plus utilisée par les employeurs, il est important que les entreprises comprennent comment ces outils technologiques fonctionnent. Certains outils utilisent des algorithmes pour juger des forces et des faiblesses des candidats et peuvent provoquer une discrimination illégale à l’encontre des personnes handicapées. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) et le ministère de la Justice ont publié des directives concernant l’utilisation de ces technologies d’embauche.
Des études psychologiques ont révélé que certains tests de personnalité sont corrélés à des handicaps mentaux. Bien que ce ne soit pas toujours le cas, c’est tout de même une bonne pratique d’éviter d’utiliser les tests de personnalité pour discriminer les personnes handicapées. L’American with Disabilities Act interdit aux employeurs de poser des questions sur le handicap d’une personne sans préavis.
Dès lors qu’une personne a un handicap documenté, les employeurs doivent procéder à des aménagements raisonnables. Ces aménagements ne doivent pas créer de contraintes excessives pour l’employeur. Un exemple d’aménagement raisonnable serait d’ajuster la hauteur d’un bureau pour une personne handicapée. Toutefois, si un employeur ne fournit pas les aménagements requis, il reste responsable de la discrimination.
Il existe également des restrictions ADA qui s’appliquent aux enquêtes et aux examens. Ces restrictions s’appliquent à tous les employés, et pas seulement à ceux qui ont un handicap. Cependant, d’autres dispositions de la loi limitent la couverture aux personnes handicapées. L’objectif de l’ADA est d’empêcher les employeurs de poser des questions ou d’exiger des examens médicaux, malgré le fait que ceux-ci ne soient pas liés à l’emploi.
